Afskaf MUS, men giv mere feedback – det forventer de digitalt indfødte

Jeg er så træt af medarbejderudviklingssamtaler. MUS er i mine øjne et udtryk for en antikvarisk feedback-kultur, som dræner virksomheder for energi en gang årligt, når de mange samtaler er kalendersat med op til to timer.

For en del år siden elskede jeg MUS. Som ung leder var det trygt at have en manual for god ledelse, så jeg kunne arbejde mig slavisk gennem det lange skema, sidde og nikke, notere og fremstå som meget mere moden, end jeg var, når jeg – næsten fri fra manuskript – spurgte ”Er der noget i privatlivet, der påvirker dit arbejde?”

Unge forventer instant feedback
I dag mener jeg, at MUS bør afskaffes. Ikke for at spare tid og dermed penge, for feedback er en af de vigtigste ledelsesopgaver, men fordi tiden er løbet fra konceptet.

Du skal være i stand til at gennemføre den skemafri samtale, hvor du møder din medarbejder i øjenhøjde og lytter, når behovet er der.

Absurditeten i den årlige samtale bliver for alvor klar, når det er en af de unge medarbejdere, du byder på kaffe, matadormix og MUS-skema. Over for dig sidder en ”digital native”, der forventer instant feedback – som i et like eller kommentar på facebook. Det virker decideret fedtet kun at ’like’ medarbejderen en gang om året – og næste MUS-samtale ligger jo først om en evighed. Forventningen hos den unge nyuddannede er umiddelbar feedback, hvor omgivelserne værdsætter og udvikler hende på nærmest daglig basis.

Anakronistisk spild af tid
De rutinerede rotter bliver også lettede, når du afskaffer MUS. De har gennemskuet, at du beder dem skrive referatet, fordi du bare skal have det overstået, og ikke fordi, det er vigtigt, at det er deres egne ord, der kommer i personalemappen. Mange blandt de erfarne – inklusive mig, når jeg selv stod for tur –  har alene energien med til MUS, fordi det er en fremragende anledning til at fremsætte et lønkrav, selv om ”vi naturligvis ikke skal tale løn i dag.”

MUS er kort sagt et institutionaliseret, anakronistisk spild af tid. Så hvordan bør vi i stedet arbejde med udvikling og feedback?

For det første er det vigtigt at erkende, at ulige typer af medarbejdere har forskellige behov for tilbagemeldinger. Det spænder lige fra ”den ensomme ulv”, som bare vil være i fred og fortsætte med at levere stærke resultater. Og over til den mere følsomme sjæl, som har brug for at vide, at vi kan se dig, høre dig, og vi bakker dig op hele vejen. Du skal læse dine medarbejdere og erkende, at din feedback ikke skal være ”one-size-fits-all”. Form og hyppighed skal tilpasses den enkelte medarbejder, så du får det bedste frem i alle

Feedback kommer ikke kun fra lederen
For det andet skal du skubbe på for at skabe en god intern læringskultur, så feedbackpligten ikke alene ligger hos dig. Hvis din organisation er projektbaseret, så indfør projektevalueringer, hvor medarbejderne giver feedback til hinanden i løbet af og ved afslutningen af projekterne. Det kræver lidt tilvænning at åbne op over for hinanden, og du skal skubbe på, men det skaber en udviklende arbejdsplads.

Og tag så den dybe, lange samtale efter behov – og ikke fordi det er MUS-sæson. Du skal være i stand til at gennemføre den skemafri samtale – ”the unplugged version” – hvor du møder din medarbejder i øjenhøjde og lytter, når behovet er der. Ligegyldigt om det er fagligt, personligt eller en blanding. Det kræver øvelse at tage sådanne samtaler, men at kunne gøre det kaldes ledelse.