Du skal forankre talentprogrammet i forretningen, ikke i HR

Af Allan J. Christensen 1

”Vi vil så gerne ha’ du bli’r lidt længere.”

Med fare for at lyde som et gammelt discountbutik-slogan, så er det præcis sådan, vi har det med de største talenter i virksomheden. Du kender dem godt, de der lysende talenter, som ingen er i tvivl om nok skal blive til noget stort, som vi sætter vores lid til skal bære virksomheden sikkert ind i fremtiden, og som gør os så kede af det, når de vælger at forlade os i utide for i stedet at lyse op hos konkurrenten.

Fastholdelse af talenter er en central konkurrenceparameter, og derfor spytter mange virksomheder masser af midler i deciderede talentprogrammer, hvor de udvalgte nurses og udvikles. Men virker indsatsen? Kan det betale sig?

“The real stuff” giver altid ekstra motivation

Ja, talentprogrammer kan accelerere et talents udvikling og være en stor gevinst for både talentet og virksomhen. I NIRAS har vi de seneste par år arbejdet målrettet med talentprogrammer – vi har lært og justeret kursen undervejs, men ud fra vores egne og andres erfaringer er der 5 klare råd til jer, der overvejer at gå i gang.

Råd #1: Skal forankres i forretningen, ikke i HR
Talentprogrammer skal forankres i forretningen, ikke i HR. Det er en god ide at lade HR-afdelingen udvikle og styre hele talentprogrammet, men hvis mellemlederne skal frigive en af deres bedste medarbejdere til et talentprogram, skal effekten på den daglige forretning være tydelig. Derfor skal talentet arbejde med at udvikle forretningen i nært samarbejde med den nærmeste leder. På den måde sikrer du også, at resultaterne af talentets arbejde overføres til forretningen umiddelbart. Vi har i NIRAS god erfaring med at knytte en mentor fra øverste ledelseslag til de enkelte talenter, da det både sikrer topledelsens årvågenhed og talentets fokus. Sjovt nok giver det også ekstra motivation, når de ved, at direktionen kigger med.

Råd #2: Det er ikke en legestue – giv udfordringer fra virkeligheden
Talentet skal have en konkret ledelsesudfordring, som hun skal arbejde med i længere tid. Udfordringen skal ikke være en sandkasseudfordring, hvor talentet leger med noget kunstigt og fortænkt. Nej, det skal være en udfordring, der er tæt koblet til firmaets strategi og konkrete udfordringer. ”The real stuff” giver altid ekstra motivation.

Råd #3:  Individuel udvikling – ikke en skoleklasse
Talentprogrammer er ikke ”one size fits all,”  hvor talenterne går i fælles skoleklasse. Deltagerne har talenter inden for forskellige områder som salg, faglig udvikling eller linjeledelse. Der skal laves individuelle planer, og talenter skal forfølge forskellige udviklingsspor. Jo, talenterne skal mødes undervejs i programmet, men det er for at erfaringsudveksle på indlagte pit stops, hvor de kan dele glæde og frustrationer, få inspiration udefra, mødes med firmaets topledelse og fortælle om de foreløbige erfaringer.

Råd #4: Afstem forventninger med talenter og dem, der ikke kom med
Det er centralt at kommunikere, at talentudvikling og kompetenceudvikling ikke er isoleret til et talentprogram. Talenter udvikler sig også uden for deciderede programmer, og kompetenceudvikling skal fortsat ske på alle niveauer og planer. Deltagere på talentprogrammer står heller ikke automatisk forrest i køen, når der er ledige lederposter. for det kan sagtens være, at der lige var en bedre egnet til det konkrete job. Vi tror klart på vores talenter, men at blive leder er ofte også et spørgsmål om rette timing. Forventninger skal kort sagt afstemmes for ikke at skabe skuffelse – hverken blandt de udvalgte eller dem, der ikke lige kom med i denne omgang.

Råd #5: Tænk i talentudvikling sammen med universiteter
Talentudvikling behøver ikke alene at være begrænset til nuværende medarbejdere. Vi kæmper ikke alene for at fastholde vores talenter, men også om at få de bedste hoveder fra universiteterne. Efterhånden findes der gode eksempler på elite- og talentudviklingsprogrammer på tværs af universiteter og virksomheder. Et godt eksempel er Syddansk Universitet, som sammen med store fynske virksomheder har oprettet et talentprogram på statskundskab og journaliststudiet. Universitetet vil gerne belønne særligt dygtige og talentfulde studerende og har sammen med virksomhederne gjort det muligt for studerende at afprøve og udvikle deres talent i praksis. Et fremragende initiativ, der giver arbejdsgiveren mulighed for at skabe relationer til de skarpeste studerende. Jeg er sikker på, at dette samarbejde om talentudvikling mellem uddannelser og erhverv vil vokse voldsomt i de kommende år.

Men hvad er din mening – er talentprogrammer spild af tid, hvordan skal de skrues sammen, og giver det fornuft at udbygge samarbejdet med de videregående uddannelser om talentudvikling?